Уровень счастья: как и зачем мы проводим опросы команды ВДНГ

Как мы определяем уровень счастья сотрудников

Ежегодно мы проводим среди команды ВДНГ анонимный опроc. В нем 13 вопросов. Их цель — определить, насколько сотрудники довольны своим местом работы: условиями, атмосферой в коллективе, зарплатой. Например, мы спрашиваем о том, устраивают ли человека его подопечные и/или руководитель.

Кратко и по делу в Telegram

Но главный вопрос "С радостью ли вы ходите на работу?" Согласно ответам, в 2020 году общий уровень удовлетворенности наших сотрудников этим фактором составил почти 90%. Это отличный результат, демонстрирующий, что мы движемся в правильном направлении.

Новогодняя фотосессия команды ВДНГ. Фото предоставлено pr-отделом

Какформировали вопросы

Часть из них — результат рефлексии: мы подумали, что для нас самое ценное в работе, и на основе наших рассуждений сформировали вопросы.

Другие были взяты из профессиональных опросников, найденных нами в открытых источниках. А для составления еще части вопросов мы взяли за основу ценности и смыслы из собственной Конституции ВДНГ.

Что стало стимулом для исследования уровня счастья

Евгений Мушкин, генеральный директор Национального комплекса "Экспоцентр Украины" (ВДНГ). Фото предоставлено pr-отделом

Такое исследование было моей идеей, а на его проведение меня подтолкнули три главных мотива.

Первый мотив — забота о гостях ВДНГ.

На ВДНГ мы постоянно создаем целый спектр культурных продуктов и предоставляем множество сервисов, то есть постоянно работаем с людьми и для людей. И качество нашего сервиса во многом зависит, в том числе, и от того, как сотрудники относятся к своей работе.

Я верю, что только счастливый человек может делать свою работу хорошо. Особенно если его миссия — каждый день дарить позитивные эмоции другим людям.

Второй мотив — забота о коллективе.

Работа занимает около 30-40% нашей жизни и важно, чтобы время, потраченное на нее, было классным. В коллективе, где все счастливы, приятно работать. А значит — сотрудники более продуктивны и мотивированы.

И третий мотив — забота о репутации организации.

Ведь счастливый персонал является индикатором правильного подхода к управлению коллективом. А значит — демонстрирует компетентность руководителя и его команды.

Таким образом, можно резюмировать, что измерение счастья персонала отлично показывает проблемные зоны, которые существуют в коллективе, и демонстрирует возможные точки роста сотрудников.

Читайте также: Любить — не любить: як ми рахували лояльність співробітників до компанії по індексу eNPS

Как мы применяем полученные результаты

Во-первых, по итогам исследования я стараюсь регулярно делиться с командой, в том числе с помощью информационных писем, тем, какие изменения ждут нас в ближайшем будущем и какими результатами общей работы мы уже можем гордиться. Эта информация всегда мотивирует.

Во-вторых, периодически прошу членов команды подготовить отчет об их собственных достижениях. Как правило, это идет на пользу не только другим, но и в первую очередь самому автору. Структурирование информации заставляет задуматься, как следует проанализировать достижения и лучше сфокусироваться на дальнейших победах.

Если выяснялось, что человек негативно влияет на атмосферу в коллективе

Это, пожалуй, одна из самых больших сложностей в работе руководителя. В свое время я даже был вынужден уволить нескольких человек, так как их негативное отношение к жизни и полное безразличие к рабочим проблемам портили атмосферу во всем коллективе. Но в последнее время, к счастью, таких проблем у нас нет. Можно сказать, что сейчас на ВДНГ собралась настоящая Dream Team.

Конкретные шаги, повышающие уровень счастья

К сожалению, одна из проблемных зон ВДНГ — уровень заработной платы. Дело в том, что "Экспоцентр" (ВДНГ) не финансируется из госбюджета и фактически функционирует как некоммерческая организация. Все, что мы зарабатываем, идет на нужды ВДНГ: освещение, благоустройство территории, ремонт павильонов, и, в том числе, зарплатный фонд. Поэтому похвастать какими-то большими бюджетами мы не можем. Но мы осознаем эту проблему и стараемся улучшать ситуацию по мере своих возможностей. Например, для большинства сотрудников на ВДНГ была внедрена система мотивации, которая позволяет получать больше в зависимости от результата. Иными словами, человек может сам влиять на уровень своего дохода, становиться субъектом в отношениях с организацией и ее клиентами.

Еще один наш обязательный пункт — корпоративные мероприятия на сплочение. Командой мы проводим время не только в офисе, но и за его пределами: вместе ходим в театры, в музеи, на выставки.

Одна из новых традиций — это ежегодный поход в горы. Все в равных условиях. За несколько дней прогулки по хребтам с огромным рюкзаком на спине невозможно не сродниться. Крепкие дружеские отношения между многими нашими сотрудниками завязались именно за счет таких активностей. Правда, в горы с рюкзаком физически могут ходить далеко не все. Поэтому планируем делать и другие мероприятия на сплочение.

Команда ВДНГ. Спектакль-променад Remote Kyiv. Фото предоставлено pr-отделом

Команда ВДНГ в походе. Гора Гемба в украинских Карпатах Фото предоставлено pr-отделом

Команда ВДНГ в походе в горы. Фото предоставлено pr-отделом

Показатели эффективности такого подхода

Несмотря на существующую проблему с зарплатой, текучка в коллективе ВДНГ остается рекордно низкой — около 3-4%. Мы не идеальны и нам еще много над чем нужно работать, но именно благодаря комфортной атмосфере команда идет навстречу своему руководству и доверяет ему.

Считаю, что стабильность команды отлично подтверждает факт того, что мы счастливы работать и развиваться вместе. Чего желаю каждому коллективу.

Источник