Change is coming: 6 шагов для сохранения спокойствия коллектива

Время от времени каждый руководитель должен сообщать новости, которые сотрудникам непросто услышать. Даже когда дела в компании идут хорошо, могут быть необходимы организационные и структурные изменения, которые вызывают у сотрудников чувство страха, гнева или грусти. Каждый сотрудник задается вопросом: "Как это изменение повлияет на меня?".

Прежде чем сообщать команде о чем-то подобном, руководителю нужно тщательно подготовиться, чтобы снизить возможный уровень напряжения.

Запланируйте несколько встреч или видеоконференций со всей командой, а также серию небольших собраний для отделов или индивидуальных бесед

Личные встречи могут понадобиться, если кто-то из сотрудников будет слишком негативно высказываться на общих собраниях или задавать неоправданно подробные вопросы. Кроме того, постарайтесь сообщить новость так, чтобы никто не был застигнут врасплох.

Самое важное в Telegram

Может показаться, что это слишком большая инвестиция времени в планирование, но, в конечном итоге, это вложение сэкономит вам массу времени и нервов. При таком подходе сотрудники смогут четко понять и принять изменения, а также будут больше вам доверять.

Ознакомьте с информацией об изменениях руководителей всех уровней

Организуйте обучение и репетиции для всех, кто должен будет сообщать новость другим сотрудникам. Не надейтесь на то, что у них сработают инстинкты. Иначе, чтобы избежать собственного дискомфорта, они просто мимоходом "бросят" информацию на очередном совещании отдела или группы или, вообще, во всем обвинят вас.

Расскажите подробно о проблемах в компании и о том, как изменения помогут их преодолеть

Вместо того, чтобы просто объявить о подрывных изменениях, расскажите о том, что сегодня не работает, и почему новый план — лучший способ достичь желаемого результата. Сосредоточьтесь на том, как страдают клиенты, как бизнес несет дополнительные расходы, как ситуация негативно сказывается на репутации бренда — и как изменения помогут смягчить эти проблемы.

Персонализируйте как влияние, так и поддержку

Если вы этого не сделаете, сотрудники могут не понять, какие особенности относятся непосредственно к ним, и как компания поможет им справиться с ситуацией. Например, на собраниях в небольших группах, будьте готовы озвучить детали и ответить на личные вопросы. Сотрудники будут благодарны за индивидуальное внимание и поддержку, и впоследствии не будут копить обиды или возмущаться по поводу изменения финансовых условий.

Предоставьте как можно больше вариантов поддержки

Когда у сотрудников есть большой выбор, они чувствуют, что их уважают и поддерживают. Чем больше они это чувствуют, тем больше будут генерировать практичных идей. Не думайте, что вы лучше знаете, что нужно каждому из ваших сотрудников. У них должна быть возможность сделать выбор самостоятельно.

Демонстрируйте скромность и ответственность, а не только авторитет

Многие лидеры ошибочно полагают, что если они скажут, что им сложно принимать решения об изменениях, то сотрудники сразу на все согласятся. Даже если рассматривать проблему как общую ответственность, это может иметь неприятные последствия для людей. Вместо этого скажите что-то вроде: "Извините, я не ожидал ..." или "Я был слишком увлечен …", чтобы показать, что вы серьезно относитесь к влиянию ситуации на других. Вы не можете подготовиться к каждому вопросу, поэтому, если у вас нет ответа, скажите что-то вроде: "Ого, это вопрос, о котором мы не думали, но он правильный. Мы ответим всем в начале следующей недели".

Вы можете использовать предложенный подход, чтобы получить максимальную отдачу от нововведений в вашей организации, понимая, что не все воспримут ее как хорошие новости. Потратив время на подготовку и объяснения, вы будете уверены, что сделали все возможное, чтобы противостоять вызовам и двигаться вперед.

Читайте также: Немного не туда: Три ошибки лидеров в укреплении культуры компании

Источник